Ako sa vyhnúť zlyhaniam pri pokusoch o zmeny, ktoré nás majú posunúť dopredu? Identifikujte príčiny zlyhaní (sebauspokojenie, absencia koalície, vízie a komunikácie, nepriebojnosť, strata záujmu, priskoré sebauspokojenie, nezakotvenie zmien) a tie postupne eliminujte osemkrokovým procesom transformácie. Nevynechajte žiaden krok – elimináciu žiadnej z príčin zlyhania.
CHYBY TRANSFORMÁCIE ORGANIZÁCIÍ – IDENTIFIKÁCIA PRÍČIN ZLYHANÍ
• Prílišné sebauspokojenie a arogancia Chybou je pustiť sa do zmeny bez presvedčenia okolia o jej naliehavosti.
• Neschopnosť vytvoriť silnú koalíciu na presadzovanie zmeny Tradíciu a zákulisné boje jednotlivec neporazí.
• Podcenenie sily vízie Ak nestačí 5 minút/ 1 A4 na popísanie vízie, ktorá vyvolá záujem a reakciu porozumenia je to problém.
• Podcenenie komunikácie vízie. Venovaný čas = dôležitosť. Činy sú najsilnejšou formou komunikácie.
• Dovoliť prekážkam, aby zablokovali novú víziu. Vyhýbanie sa konfrontovaniu s prekážkami podkopáva dôveru zamestnancov.
• Neschopnosť vytvárať krátkodobé víťazstvá. Ak 6-18 mesiacov nestačí na dostavenie sa prínosu, väčšina sa vzdá alebo dá aktívne najavo svoj odpor.
• Príliš skoré vyhlásenie víťazstva. Unavené jednotky sa nechajú presvedčiť, že vyhrali. Ako náhle sú pešiaci doma, nemajú chuť vrátiť sa opäť na front.
• Zanedbanie pevného zakotvenia zmien do firemnej kultúry. Zmena je trvalá, až keď sa stane spôsobom „akým sa u nás veci robia“.
Dôsledkom týchto ôsmich chýb/príčin je, že nové stratégie nie sú implementované, akvizície nevytvárajú očakávané synergie, reengineering trvá pridlho, znižovanie ľudí nevedie k redukcií nákladov, programy zvyšovania kvality neprinášajú očakávané výsledky.
OSEM KROKOV TRANSFORMÁCIE ORGANIZÁCIE – ELIMINÁCIA PRÍČIN ZLYHANÍ
- Vyvolanie vedomia naliehavosti uskutočnenia zmeny Aké sú zdroje sebauspokojenia a samoľúbosti? Nehrozí žiadna kríza. Prostredie blahobytu. Nízke kritéria výkonnosti. Zameranie na úzke operatívne ciele. Zlé ukazovatele. Nedostatok spätnej väzby z externého prostredia. Kultúra zaujatá proti prijímaniu zlých správ. Optimistické vyhlásenia vedenia. Ako zvýšiť naliehavosť uskutočnenia zmeny? Obmedzte zdroje sebauspokojenia a naliehavosti, t.j. vytvorte krízu, obmedzte blahobyt, stanovte vysoké kritéria, široko informujte o nespokojnosti zákazníkov a finančných výsledkoch.
- Zostavenie koalície presadzujúcej zmeny Prečo sa zdržiavať zostavovaním koalície? Zmeny sú čoraz komplexnejšie, rýchlejšie, prostredie je nestabilnejšie. Preto jednotlivec zlyháva častejšie ako tím. Ako vytvoriť koalíciu schopnú zaistiť zmeny? Vyberte správnych ľudí so silným postavením, rozsiahlymi skúsenosťami a vysokou mierou dôveryhodnosti. S vodcovskými a manažérskymi schopnosťami. Vytvorte dôveru prostredníctvom tímbildingov, debát a spoločenských aktivít. Vyviňte spoločný cieľ apelujúci na rozum a oslovujúci srdce.
- Vytvorenie jasnej vízie V čom spočíva sila vízie? Dobrá vízia čistí podnik a uvoľňuje zdroje využiteľné pri transformácií. Autoritatívny prístup a mikromanagement podporujú status quo. Tvorba si vyžaduje viac vedenia na úkor riadenia. Aké sú znaky účinnej vízie? Obraznosť, adresnosť, uskutočniteľnosť, jednoznačnosť, flexibilnosť a zrozumiteľnosť.
- Komunikácia transformačnej vízie Ktoré prvky sú nutné k efektívnej komunikácií vízie? Jednoduchosť. Metafory, analógie, príklady. Viaceré kanály. Opakovanie. Vedenie príkladom. Vysvetľovanie nesúladov. Obojsmernosť.
- Posilnenie právomocí zamestnancov na odstraňovanie prekážok Ako môže štruktúra ohroziť víziu? Zamerať sa na zákazníka – zdroje a zodpovednosti za výrobu sú rozdelené v organizácií. Väčšia autonómia – chýba dôvera. Zvýšiť produktivitu – veľká administratíva generujúca nákladne postupy a programy. Zrýchliť procesy – nezávislé celky spolu nekomunikujú. Ako posilniť právomoci potrebné k presadeniu zmeny? Spoločné zdieľanie zmysluplnej vízie. Úprava štruktúr podľa vízie. Zaistenie výcviku na získanie dostatočných znalostí a správnych postojov. Úprava informačných a personálno-motivačných systémov. Vysporiadanie sa s manažérmi, ktorí podrývajú potrebné zmeny.
- Vytváranie krátkodobých víťazstiev Ako podporujú tieto víťazstvá transformačný proces? Poskytujú dôkazy, že obete sa oplatia a iniciátorom zmien príležitosť na satisfakciu. Pomáhajú doladiť víziu a stratégiu. Oslabujú cynikov a odporcov zmien. Dávajú signály vedeniu. Posilňujú motiváciu.
- Využívanie výsledkov a podpora ďalších zmien Ako nevyhlásiť víťazstvo priskoro? Pokiaľ nie sú obmedzené zbytočné vzájomné väzby – zjednodušenie štruktúr (aby sa mohla zmeniť jedna vec, je potrebné zmeniť ďalších desať) nie je čas na vyhlásenie víťazstva. Viac zmien, pomoci, zapojených ľudí – top šéfov a podpory zdola.
- Zakotvenie nových prístupov do podnikovej kultúry Ako pevne zakotviť zmeny v podnikovej kultúre? Úprava noriem a zdieľaných hodnôt až v momente, keď jasne dokážu, že sú lepšie ako staré. Vysvetľovanie a formalizácia. V nutných prípadoch výmena ľudí. Prispôsobiť systém povyšovania a postupu v kariére.
DÔSLEDKY PRE BUDÚCNOSŤ
Aké sú dôsledky pre organizáciu? Jednoduchšia štruktúra – menej pravidiel, úrovní riadenia, zamestnancov. Rýchlejšie procesy. Top manažment vedie, línioví riadia. Systémy zamerané na sledovanie výkonnosti a ich širokú distribúciu. Otvorená, priama kultúra prístupnejšia k podstupovaniu rizika.
Aké sú dôsledky pre jednotlivca? Využiť silu kumulácie – celoživotného rastu: Ochoty vystúpiť zo svojich zón istoty. Úprimná sebareflexia – úspechy a neúspechy. Otvorenosť novým myšlienkam, pozorné počúvanie, vyhľadávanie informácií, vzorov a nápadov.
